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    一則與員工曠工有關的勞動糾紛案例

    2021年2月19日() | 打印內容 打印內容






    員工曠工,企業(yè)如何處理才能降低法律風險,看了下面的案例。

    義祥HR


    [案例詳情]

    王某于2015年7月入職某商貿公司擔任運營專員職,雙方簽訂了為期三年的書面勞動合同。

    在勞動合同中載明:乙方(王某) -一個月累計曠工達三天,甲方(公司)有權解除勞動合同,不支付任何經濟補償金。

    王某在入職時簽收的《員工手冊》中的載明以下規(guī)定:員工請假必須本人向直接領導當面請假,獲準后方可休息,不允許電話請假和他人代請假。

    2017年4月11日,王某因家中有事向公司請假,履行了正常的審批程序,請假到期后,王某用電話、短信、微信要求續(xù)假,但沒有按程序得到領導審批。后王某一直沒有 上班。

    之后,商貿公司采取多種方法催促王某來公司上班,包括電話、微信,但王某置之不理。

    隨后公司以郵件的方式向王某發(fā)送《曠工處理通知書》,并在公司內部進行公告予以批評。

    2017年7月10日,公司以王某曠工,嚴重違反公司規(guī)章制度為由,對王某作出解除勞動合同的決定,公司將《解除勞動合同通知書》以EMS快遞的方式郵寄給了王某,郵件顯示已經簽收,但王某一直未到公司處辦理相關手續(xù)。

    同年8月,王某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁定公司違法解除勞動關系并支付經濟補償金。

    仲裁委沒有支持王某的請求。他向當?shù)胤ㄔ哼M行起訴。

    法院認為,公司以曠工為由解除與王某的勞動合同,事實清楚,依據充分,依法應予支持。

    王某稱公司的規(guī)章制度過于嚴厲、違反勞動法、應屬無效條款的辯解沒有法律依據,不予采信。

    王某要求公司支經濟賠償金的證據不足,予認定。

    [案例分析]

    我們看到該商貿公司在降低用工風險方面確實值得學習的地方:

    1、將嚴重違反公司規(guī)章制度的條款及后果寫入到了勞動合同之中;

    2、《員工手冊》中對于相關的條款進行詳細規(guī)定,讓員工入職時進行簽收;

    3、當員工違紀時,公司按規(guī)定予以相應的處罰并保留證據;

    4、當員工達到嚴重違法公司規(guī)則制度程度時,啟動解除勞動關系的程序,向其發(fā)送《解除勞動合同通知書》,并保留證據。

    以上的這些流程都涉及到入職、離職及相應的制度建設環(huán)節(jié)之中,該公司能夠做到絲絲入扣,做到非常精細,因此能保證將自身的用工法律風險降到最低。



     


     
     




     




     




     


     
     


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    來源(義祥人力) 作者(義祥人力) 閱讀()
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